分享主题：服装店如何进行人员和数据的管理提升利润
老郑服装圈子成员JESSY:我想问下，我想给店员改下薪酬，原来是底薪加超过业绩的部分算提成。我想把提成分摊到每一次销售上，比如连单达到多少或者老客户销售到多少给个提成。就像上次老郑说的要把提成弄的没那么远看得见，跳一跳摸得着。有没有什么好的计算公式或者设置方法？
老郑服装圈子成员世佳：这个效果不大。反而计算麻烦。我们做过很多。比如大单奖。其实导购自己也很想做大单。不如单日业绩奖。比较实在。员工管理奖励是一方面。日常督促我觉得更重要。要有个很会做业绩的督导。一方面巡店的时候把业绩拉起来，一方面vip维护很重要
JESSY:单日业绩奖是怎样的模式呢，如何刺激督导去激励么
世佳：你要根据自己的业绩和利润。比如满3000红包60。。满8000奖励700。以此类推。至于督导我们是营业额百分比。根据利润百分之1-3。算几个数据1是盈亏平衡点2是租售比3是竞品营业额
老郑服装圈子成员美芳：我也做过，计算太麻烦，而且员工不当成自己的工资。薪酬的变化也引起员工的动荡。正激励要用，负激励也要用。我改了之后，原本的团队变得特别急功近利。我设置大单奖后，满3000奖50，结果有些员工挑客户，势利眼特别严重，开个大单歇几天。负激励，末位淘汰，连续三个月没完成指标且倒数第一的。正激励设了大单奖就要设不开单惩罚，否则老板到后面会非常被动，你的员工不拼命创造业绩可能不是钱的问题，多半因为老板太善良，容易被欺负的问题，钱的问题都是假的，钱成问题是真问题的员工只有一种：她非常努力，每天主动加班，业绩做全店50%以上，收入占自己业绩10%以下的
老郑：奖金积极，主要就是用一个小目标去让她们更加有干劲，这类奖金可以归到工资日再结算。连单奖一般就是鼓励做大单的，提高连单水平。只要不做假账，是可以的。日营业额标准也行，比如满5000奖金多少。这种设置就是用来弥补总业绩提成，目标太远，导购算来算去也没多多少钱。其实你业绩用提成也可以，比如5万总提多少，4万多少，一万一个等级。也可以设置一个门槛，比如2万才开始算，之下是不计入的。现在的导购都喜欢看底薪，底薪有多高的。底薪不高，提成再高，感觉不到。这就是底薪提成制度的缺陷，而且导购本身就不是高技术职业，满大街都是导购的工作，自然是第一眼看谁工资高就去跟谁，你跟她们扯提成有多高，能够做到多好对新员工压根没用。在她们心里的第一想法就是：谁知道你们这里能做多少业绩。
美芳：我们品牌公司有很多女孩子一个月1一2万收入的，都是那些从早干到晚，每月除非有非办不可的事都舍不得休息，一年一个人做260万业绩的。其它员工走，她就上全班，因为客户都是她的。品牌的员工对老板都感恩的不得了，我是吃了很大的亏才明白。你要双赢一定下狠心。我原来也是底薪+任务业绩以上提成。后来我和你一样，怀疑是钱让员工没有积极性。也改……只有奖励没有罚款。最后员工完成不成店铺业绩还集体讨要奖励
不轻易承诺最好，钱有，算好，做多少业绩拿多少提成。
营业员一定是因为客流量就那么大，进店量也就那么多。一个月店铺也就就做20万，4个营业员分，一人5万突破不了。但是自己又不想花时间找客户。自己的手机里从来不推广自己家店的衣服，上班又不想加班，客户需求也不深度挖掘，卖完这单拉倒。也不知道发展V粉丝客户让客户转介绍和帮忙推广。来了顾客，不知道让客户加微信。如果是这样的员工不要随便发奖励
因为这是做销售最基础的。这些方面做得优秀的，业绩好才值得发奖励，控制自己的利润最关键。留钱不断开新店，让员工学会真正的能力，然后晋升，独自带店。她们才能看到真正的希望。我在这方面是反面的案例
JESSY:所以你转折的主要的点在于末位淘汰机制么，我现在就有这样的情况，员工看店不主动吸粉。什么事情都要跟她说了才去做一下。被员工绑架。那么你的具体做法是什么呢？
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