一、企业如何执行假规定
实践中大致存在以下几种操作方式：
1、由员工申请。这种方式虽然人性化，但是企业方比较被动。当发生员工休不完、没申请的情形时，责任还是在企业身上，风险仍由企业方来承担。
2、由企业安排。这种方式较为生硬，但是无风险。实践中由企业在淡季安排集体休假，也有安排在节假日前后的，还有将带薪休假日分摊到每个季度甚至每个月要求员工休假的。
3、两者结合。建议采取这种方式，即由现有员工申请或者由员工在每年年初作为休假计划，然后公司再根据员工的计划进行安排。等到下半年度，员工仍然没有休完年假的，再由公司提醒或者直接进行统筹安排。这种方式即兼顾了员工的心理，较为人性化，又能防止不必要的法律风险。
少数企业的年休假天数远超法定带薪年休假。有人觉得这是好事，是企业福利好、人性化的体现，怎么会存在风险呢？因为法定带薪年休假全由法定，企业的假期是可以通过制度来自主确定的，如享受条件、休假方式以及没有使用完假期的处理等。如果将两者混为一谈的话，将增加企业本身的风险。根据规定，“、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行”。也就是说，企业如不区分开来，高于法定的假期也将按照法定带薪年休假执行。所以，我们建议企业能将法定带薪年休假与企业自身的假期做一定的区分，不仅是假期的定义，同时也包括休假的方式等。
二、企业不执行带薪年休假的后果
应休未休法定带薪年休假的法律责任：
根据规定，法定带薪年休假应休未休的，应当按照该员工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。企业不安排年休假又拒不支付带薪年休假工资的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改的，应当加付。也就是说，企业最多可能需要支付带薪年休假工资的6倍。
《企业带薪年休假条例》实施几年来，由于带薪年休假而产生的劳动争议相对于加班、违法解除等显得凤毛麟角，所以一直未能引起广大企业的重视。带薪年休假工资又属于赔偿性的给付，不属于工资，因而适用一年的诉讼时效。所以很多企业会采取拖延政策，等到熬过时效，员工也就没机会主张了。这虽然是个办法，但是此举不但存在风险，同时也会降低员工对企业的评价，如果还有其他问题存在，容易激发员工的抵抗情绪，从而引发劳动争议。
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