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【事件回顾】
齐小姐（化名）自2018年3月18日入职济南XX有限公司（以下简称XX公司），签订书面劳动合同，合同期限至2021年3月19日。
齐小姐在XX公司主要从事行政前台工作，负责接听电话、接待、收发快递及费用结算等。双方合同约定基本工资3800元/月，外加绩效、全勤奖等，实际2018年4月至5月，基本工资3800元/月，绩效工资640元/月、全勤奖100元/月，合计月工资标准4540元；
2019年5月4日，齐小姐向公司请假回家产子，这期间XX公司仍正常向齐小姐发放工资直到2019年8月。2019年8月27日，由于工作原因齐小姐提前十余天回到公司，2个月后，因为家庭原因齐小姐向公司提出了离职申请，并于1个月后正式从XX公司离职。
2019年10月29日，XX公司通过银行转账方式向齐小姐支付了生育津贴余额。
离职后，齐小姐向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求XX公司支付自己提前返岗未休的产假工资。
【事件分析】
法院经审理认为：根据《浙江省女职工劳动保护办法》，女职工生育享受产假98天，符合《浙江省人口与计划生育条例》第30条规定的，再增加30天。
齐小姐实际自2019年5月4日起休产假，于2019年8月27日提前上班，总计休产假115天，而齐小姐应该享受的“法定产假”天数为98+30=128天，根据我国相关法律规定，已参加生育保险的女职工产假期间用人单位安排工作的，女职工领取生育津贴外，用人单位应支付正常上班工资。
因此，XX公司应向齐小姐支付少休产假期间的工资4540（月工资）÷21.75（每月法定工作天数）×13（少休产假天数）=2713.56元。
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